In de coronatijd hebben werkgevers en werknemers meer dan ooit kennis gemaakt met thuiswerken. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven hun productiviteit nauwelijks zagen aangetast – soms zelf integendeel. En medewerkers stelden de vrijheid op prijs. Post-corona blijkt dat sommige ondernemingen iedereen weer op de zaak willen, om de bedrijfscultuur te borgen. Andere bedrijven hebben het hybride werken – deels thuis, deels op kantoor – geïntroduceerd, omdat het goed is voor het werk en werkplezier en de aantrekkelijkheid op de krappe arbeidsmarkt vergroot. Link Magazine legde vier stellingen over hybride werken voor aan vier mensen uit het industriële werkveld.
Henk Volberda, hoogleraar FEB. Foto.Gillissen
Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management & Innovatie aan Amsterdam Business School (UvA):
- Hybride werken is – in principe, in de praktijk en technisch – goed te implementeren in de processen van industriële productiebedrijven.
‘Dat de kantoormedewerkers in coronatijd wel thuis konden werken, heeft toen al voor scheve ogen gezorgd bij productiemedewerkers. De coronatijd heeft duidelijk gemaakt dat veel meer functies op afstand uitgevoerd kunnen worden: ook een secretaresse blijkt goed op zijn minst een deel van de taken thuis te kunnen doen. Hybride werken in productiebedrijven kan, maar dan moet die brug tussen beide groepen medewerkers wel met zorg geslagen worden.’
- Hybride werken is fnuikend voor het innovatievermogen van de onderneming en tast de bedrijfscultuur (het ‘wij-gevoel’) aan.
‘Het is voor de kwaliteit van het werk heel belangrijk dat ook die controller of werkvoorbereider, die zijn werk goeddeels thuis kan doen, voldoende persoonlijk contact heeft met de operators op de werkvloer. ERP-systemen kunnen zorgen voor een sluitende dataoverdracht over onderhanden werk, maar dan nog zijn die persoonlijke ontmoeting en band noodzakelijk. Die interactie is des te belangrijker tussen mensen die samen iets moeten creëren. Natuurlijk bestaan er al langer global r&d-teams die grotendeels op afstand samen innoveren. Maar dat werkt vooral bij het ontwikkelen van software. Voor hardware moet je samen rond een prototype kunnen zitten.’
- (Jonge, vrouwelijke) medewerkers hechten zeer aan de vrijheid die hybride werken hen biedt: die boei en bind je daarmee.
‘De arbeidsmarktkrapte kan deels worden opgelost door het onaangesproken reservoir aan arbeidskrachten de vrijheid te bieden daar en dan te werken waar het hen het beste uitkomt. Sommige mensen moeten zorgtaken kunnen combineren met werk. Anderen zijn juist in de avonduren productiever, willen graag daar wonen waar je meer woonkwaliteit voor je geld krijgt. Hybride werken als arbeidsvoorwaarde is geen nice to have maar een must have. Zeker jonge mensen willen graag die vrijheid. Tegelijk hebben juist zij – meer dan de ervaren krachten – behoefte aan afstemming met collega’s. Goede onboarding moet wel meegenomen worden.’
- Het toestaan van hybride werken is een vorm van sociale innovatie die getuigt van vertrouwen in je medewerkers.
‘De coronatijd heeft bewezen dat mensen thuis vaak nog productiever zijn dan op de zaak. Ook op de productievloer liep het werk goed door, ook al werkte de manager thuis. Veel managers hebben gemerkt dat ze hun mensen wel degelijk kunnen vertrouwen, dat ze feitelijk kunnen volstaan met monitoren. Of zelfs dat ze overbodig zijn. Het besef is toegenomen dat mensen veelal heel goed in staat zijn hun eigen werk te organiseren, zowel op de werkvloer als op kantoor. Het werken met zelfsturende teams zal dan ook versneld doorzetten.’
Edward Voncken, ceo van KMWE, Eindhoven
Edward Voncken – CEO KMWE. Foto Bart van Overbeeke
- Hybride werken is – in principe, in de praktijk en technisch – goed te implementeren in de processen van industriële productiebedrijven.
‘Daar waar het direct met de productie te maken heeft, is het noodzakelijk om dicht bij de productievloer te zijn. Support vanuit thuis is zeer complex en moeilijk te implementeren. Daar waar iets gemaakt moet worden, is thuiswerken geen optie.’
- Hybride werken is fnuikend voor het innovatievermogen van de onderneming en tast de bedrijfscultuur (het ‘wijgevoel’) aan.
‘Voor innovatie is samenwerking noodzakelijk, op multidisciplinair niveau. Teambuilding en het creëren van team spirit zijn zeer belangrijk voor dat innovatievermogen. Daarom blijft het essentieel elkaar face to face te ontmoeten.’
- (Jonge, vrouwelijke) medewerkers hechten zeer aan de vrijheid die hybride werken hen biedt: die boei en bind je daarmee.
‘Mee eens. Flexibiliteit in een productieomgeving is echter extra uitdagend. Wij doen dat onder andere door onze medewerkers flexibele werktijden te bieden. Ook is het mogelijk een vijfdaagse werkweek in te ruilen voor een vierdaagse.’
- Het toestaan van hybride werken is een vorm van sociale innovatie die getuigt van vertrouwen in je medewerkers.
‘Mee eens. Maar vanuit huis werken moet technisch wel mogelijk zijn en binnen een productiebedrijf is dat lang niet altijd het geval. Of we medewerkers die ruimte bieden, is daarop terug te voeren. Het is geen kwestie van vertrouwen, want vertrouwen doen we ze.’
Rik Zuidmeer, head of International business & partner Mercuri Urval:
Rik Zuidmeer Mercuri Urval. Foto: Lilian van Rooij
- Hybride werken is – in principe, in de praktijk en technisch – goed te implementeren in de processen van industriële productiebedrijven.
‘Uiteraard is het eenvoudiger om hybride werken te implementeren in bijvoorbeeld de professionele dienstverlening. Echter ook in een productiebedrijf staat niet iedereen de hele dag te monteren. Hybride werken betekent niet per se hele dagen thuiswerken, dit kan ook prima een dagdeel zijn of een paar uur.’
- Hybride werken is fnuikend voor het innovatievermogen van de onderneming en tast de bedrijfscultuur (het ‘wijgevoel’) aan.
‘Werkgevers zullen eraan moeten wennen dat de bedrijfscultuur anders moet worden vormgegeven, met andere middelen. Vroeger kwam iedereen naar de bedrijfs-bbq, tegenwoordig komt er geen hond meer. Ook voor de coronatijd was dat al het geval. Een lossere relatie onderhouden met het bedrijf waar je werkt, is dus meer een teken van de tijd. Werkgevers zullen creatief moeten zijn in het vormgeven van de cultuur van hun bedrijf. Het samen op kantoor moeten zijn staat hier los van.’
- (Jonge, vrouwelijke) medewerkers hechten zeer aan de vrijheid die hybride werken hen biedt: die boei en bind je daarmee.
‘In mijn ogen heeft die behoefte aan vrijheid niets met gender te maken. In onze drukke maatschappij met een tekort aan arbeidskrachten, duurzaamheidsvraagstukken et cetera zullen werkgevers flexibeler moeten worden in hun workforce. Hybride werken biedt dan veel kansen.’
- Het toestaan van hybride werken is een vorm van sociale innovatie die getuigt van vertrouwen in je medewerkers.
‘Ach, ik heb het vaker gezegd: de vertrouwenskwestie koppelen aan hybride werken is een achterhoedegevecht. Hybride werken is er en gaat niet meer weg. Ik denk oprecht dat mensen liever hun werk goed doen dan de kantjes ervan aflopen. Onderzoek wijst dit ook uit.’
Raf Lamberts, chief people officer bij Vanderlande in Veghel
- Hybride werken is – in principe, in de praktijk en technisch – goed te implementeren in de processen van industriële productiebedrijven.
‘In de coronatijd hebben we gemerkt dat hybride werken perfect is te integreren in onze activiteiten en dat het voordelen kan hebben voor het goed balanceren van werk en privé. Dat geldt wel met name voor functionarissen als bijvoorbeeld software engineers die het al gewend zijn agile, in teams en ook op afstand met elkaar samen te werken. Voor de assemblagemedewerkers hier geldt dat vanzelfsprekend niet. Maar als hybride teams bepaalde fysieke testen moeten uitvoeren doen ze dat ook op het werk. Uitgangspunt is steeds: kan het voor het werk, dan geven we die ruimte. Daarmee spelen we ook in op de wensen van sollicitanten.’
- Hybride werken is fnuikend voor het innovatievermogen van de onderneming en tast de bedrijfscultuur (het ‘wijgevoel’) aan.
‘Het tast ons innovatievermogen niet aan, maar het is wel noodzakelijk ontmoetingsmomenten voor co-creatie bewust te plannen. Gelegenheden waarbij de teamleden hun ingevingen met elkaar kunnen uitwisselen en zo zorgen dat de som daarvan meer is dan de afzonderlijke ideeën. Die momenten op de zaak zijn dus in principe niet bedoeld om even de mail bij te werken. Zo borgen we ook onze bedrijfscultuur. Kenmerkend daarvoor is een grote betrokkenheid van onze medewerkers. Zelf naar de zaak komen als het werk of de functie daarom vragen, doen ze dan ook graag.’
- (Jonge, vrouwelijke) medewerkers hechten zeer aan de vrijheid die hybride werken hen biedt: die boei en bind je daarmee.
‘Mee eens, maar dit geldt niet voor jonge en vrouwelijke medewerkers in het bijzonder. Het is individueel afhankelijk. In de coronatijd hebben we onze expats zonder een privé sociaal netwerk hier in Brabant de ruimte gegeven toch naar het werk te komen, om eenzaamheid te voorkomen, met in achtneming van alle regels die toen golden. En voor nieuwe medewerkers die het werk en de cultuur nog moeten leren kennen, hebben we een speciaal onboarding-programma, om ze binnen negentig dagen op kruissnelheid te krijgen. Die stimuleren we in die periode zoveel mogelijk naar de zaak te komen, zoveel als zinvol is voor hun werk en henzelf.’
- Het toestaan van hybride werken is een vorm van sociale innovatie die getuigt van vertrouwen in je medewerkers.
‘Als je sociale innovatie definieert als ‘medewerkers in hun kracht zetten’ ben ik het daarmee eens. Onze leidinggevenden konden in de coronatijd onmogelijk alles beheersen en hebben toen gemerkt dat ze kunnen vertrouwen op hun medewerkers. Dat die heel goed in staat zijn privé en zakelijk te balanceren. Op basis van vertrouwen kunnen werken is iets dat zeker leeft onder sollicitanten. Die willen bovenal graag werken in een omgeving waarin ze de ruimte krijgen het beste van zichzelf te laten zien. Afhankelijk van de aard van hun werk kan dat een hybride omgeving zijn.’
Link magazine editie september 2022 thema Arbeidsmarktkrapte: een zorg, maar ook kansrijk. Lees Link digitaal of vraag een exemplaar op: mireille.vanginkel@linkmagazine.nl’
Er wordt twee keer zoveel thuis gewerkt, en dat blijft zo
Na afschaffing van de coronamaatregelen werken Nederlanders momenteel nog ruim tweemaal zoveel thuis als vóór de pandemie, gemiddeld 6,5 uur per week. Dat blijkt uit onderzoek van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) dat is juli is gepubliceerd.
Iets meer dan 4 op de 10 werkenden werkt wekelijks wel eens thuis. Dit is minder dan toen het thuiswerkadvies nog van kracht was, maar meer dan vóór de pandemie. Toen werkte 3 op de 10 werkenden wel eens thuis. De helft van de werkenden geeft aan dat zij niet kunnen thuiswerken, omdat het werk zich daar niet voor leent.
De dinsdag en de donderdag waren voor corona al de meest populaire dagen om naar het werk te gaan. Nu is dat niet veel anders. Ook blijft dat men op de vrijdag het minst vaak naar het werk reist.
Op lange termijn verwachten werkenden nog een kleine afname in het aantal uren dat zij thuiswerken. Uiteindelijk denken zij gemiddeld tweemaal zoveel thuis te werken als vóór de pandemie, gemiddeld 6 uur per week. De toename in thuiswerken is niet voor iedereen hetzelfde. Hoger opgeleiden, mensen met een kantoor- of managementfunctie en mensen die met het ov naar het werk reizen, verwachten bijvoorbeeld een grotere toename dan anderen. Het KiM levert kennis voor het mobiliteitsbeleid van het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat.
