De in juni door het kabinet gelanceerde aanpak van de arbeidsmarktkrapte heeft drie pijlers: verminderen van de vraag naar arbeid, vergroten van het arbeidsaanbod en verbeteren van de match tussen aanbod en vraag. Welbeschouwd vergt dat – naast hogere lonen, lagere lasten en automatisering – bovenal beter, praktijkgericht onderwijs. De onderwijsinstellingen blijken echter te druk met zichzelf en elkaar om oog te hebben voor wat het bedrijfsleven nu werkelijk aan bagage vraagt. Dit gebrek aan ‘macrodoelmatigheid’ signaleert de regering wel, daar wat aan doen laat het kabinet echter aan het onderwijs zelf. Gelukkig kan de industrie ook zichzelf helpen, door niet massaal achter die ene, ideale kandidaat aan te jagen.
– ‘Dat gebruik van het woord skills… Waar het om zou moeten gaan is kénnis en vaardigheden.’
– ‘Zodra onderwijsinstellingen denken bij te zijn, is de praktijk alweer verder.’
– ‘Ook bedrijven kunnen veel meer doen om techniek te promoten.’
– ‘Automatisering verandert hooguit de aard van het werk.’
– ‘Meer overheidssturing krijgt de samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven veel beter van de grond.’
Minder concurrentie tussen scholen bepleit – maar ook ‘bredere blik’ bij werving nodig
Volgens de gegevens van het CBS waren er in het eerste kwartaal van dit jaar 133 vacatures op 100 werkzoekenden. In het tweede kwartaal werd de druk verder opgevoerd, kwamen er 16.000 openstaande vacatures bij en daalde het aantal werklozen opnieuw. In de recente geschiedenis van ons land, weet Marc van der Meer, was de arbeidsmarktkrapte niet eerder zo groot. Een belangrijke oorzaak is de vergrijzing. Maar ook de gebrekkige aansluiting tussen het initieel en post-initieel onderwijs enerzijds en het bedrijfsleven anderzijds is een belangrijke factor, aldus de hoogleraar onderwijsarbeidsmarkt van Tilburg University. Daardoor worden werknemers niet goed voorbereid op wat hun loopbaan van hen vraagt, en eenmaal aan het werk worden ze niet in staat gesteld bij te blijven in hun vak. ‘De leercultuur schiet tekort’, zo duidt hij.
Marc van der Meer (Tilburg University): ‘Zowel tussen scholen op hetzelfde niveau als tussen het primair, voortgezet, mbo-, hbo- en wo-onderwijs is er concurrentie. Via marketingcampagnes wordt bijna letterlijk gevochten om leerlingen en studenten.’ Foto: Tilburg University
Niet skills maar kennis
Wie de Kamerbrief over ‘aanpak krapte op de arbeidsmarkt’ leest, eind juni door het kabinet naar de Tweede Kamer gestuurd, krijgt de indruk dat Van der Meer daar driftig aan heeft meegeschreven. Want een van de voorgestelde acties is de ‘inzet op een leven lang ontwikkelen’. Toch is de tekst niet mede van zijn hand, zo maakt hij onmiddellijk duidelijk. ‘De arbeidsmarkt is continu in beweging. Er zijn voortdurend nieuwe skills en vaardigheden nodig voor nieuwe taken en banen die ontstaan’, zo begint de betreffende paragraaf. En die is meteen een steen des aanstoots voor Van der Meer. ‘Dat gebruik van het woord skills maakt mij direct al duidelijk dat de opstellers niet goed weten wat ze willen zeggen. Dus komen ze maar met een vage, Engelstalige term. Waar het om zou moeten gaan is kénnis en vaardigheden. Zonder kennis kun je nu eenmaal niet die volautomatische machine goed bedienen. Zonder kennis heb je te weinig inzicht in de productielijn waar de machine, waarvan jij de operator bent, deel van uitmaakt.’
Hogere productiviteit, beter onderwijs
Studenten en medewerkers moeten dus kennis en vaardigheden opdoen en zich daarin verder ontwikkelen, hun leven lang. Alleen dan kunnen ze optimaal productief zijn en zo de krapte op de arbeidsmarkt minder nijpend maken. De laatste jaren is de arbeidsproductiviteit in ons land na 10 jaar stagnatie weliswaar licht toegenomen, maar dat is geen reden voor achteroverleunen. De ING heeft becijferd dat de productiviteit met 5 procent per jaar omhoog moet om internationaal mee voorop te blijven lopen. Met name het mkb heeft door zijn geringe schaal en de toenemende complexiteit (van technologie en regelgeving) veel moeite dat tempo vol te houden. De aanhoudende personeelskrapte is daarvoor de hoogste hindernis. Het tij keren vergt beter onderwijs, met name voor personeel op de hogere en lagere opleidingsniveaus, zo stelt de bank.
Concurrentie fnuikt kwaliteit
Het onderwijs in Nederland is momenteel echter onvoldoende in staat een hogere kwaliteit te bieden, aldus Van der Meer. De belangrijkste reden daarvoor is het teveel aan concurrentie tussen scholen en het niet goed functioneren van de overlegvormen. ‘Zowel tussen scholen op hetzelfde niveau als tussen het primair, voortgezet, mbo-, hbo- en wo-onderwijs is er concurrentie. Via marketingcampagnes wordt bijna letterlijk gevochten om leerlingen en studenten, om zo de investeringsgelden uit de staatskas veilig te stellen.’
Dat kost veel geld, bovendien zijn de opleidingen door scholen niet complementair aan elkaar. Dat leidt er onder andere toe dat te veel studenten kiezen voor dezelfde populaire opleiding waar de markt geen behoefte aan heeft, en te weinig voor vakken waar bedrijven juist om zitten te springen. ‘De grootste problemen zijn er in het technisch beroepsonderwijs, met name het vmbo Techniek. Leerlingen en studenten worden bij hun studiekeuze niet voldoende gewezen op waar de beste baankansen liggen en krijgen te weinig inzicht in wat een opleiding werkelijk inhoudt. Ze moeten meer bij de hand genomen worden. Zonder zorgvuldige selectie, het prikkelen van de nieuwsgierigheid en adequate inhoudelijke diepgang haken studenten voortijdig af.’ Vervolgens moeten ze kostbare, tijdrovende omwegen afleggen om toch in een beroep terecht te komen dat bij hen past én waaraan behoefte is, zo duidt Van der Meer.
Afstemmen met bedrijven
Minder concurrentie en meer samenwerking in onderwijsland is dus dringend nodig, aldus Van der Meer. Ook moet wat hem betreft de kwalificatiestructuur op landelijk niveau ‘geharmoniseerd’ worden. ‘De eindtermen, de competenties waarover je aan het einde van een opleiding moet beschikken, moeten meer in afstemming met het regionale bedrijfsleven zijn.’
Een derde struikelblok voor een leven lang ontwikkelen is het gebrek aan begeleiding bij het leren op de werkplek. ‘Voor het goed begeleiden van stagiairs, afstudeerders of starters zijn kennis en vaardigheden nodig, maar daarvoor wordt te weinig tijd ingeruimd. Binnen veel bedrijven is voor begeleiden geen tijd: vanwege de drukte kan niemand gemist worden.’ Ook scholen doen te weinig met alle stage-inspanningen. ‘Zonder gerichte reflectie leren school en bedrijf onvoldoende van elkaar en komt het ontwikkelingsgericht werken niet voldoende van de grond.’
Zelfstandig leren denken
Eenzelfde catch22-situatie signaleert Van der Meer als het gaat om het sociaal innoveren, nodig om te zorgen dat technologische innovaties ook daadwerkelijk leiden tot een hogere productiviteit. ‘Digitalisering moet zorgen voor minder handwerk, en ook voor hetzelfde of meer werk met minder of hetzelfde aantal mensen. Maar dat lukt niet omdat operators niet in staat zijn hun doe-werk in te ruilen voor zelfstandig denkwerk. Deze vakmensen hebben in hun opleiding onvoldoende geleerd kennis te delen. Maar dat is wel nodig om de stap te kunnen zetten naar het uitvoeren van de nieuwe taken die na een automatiseringsslag ontstaan. Moesten ze eerst machines bedienen, nu moeten ze productielijnen monitoren en onderhouden.’
Jan de Bruijn (CSi): ‘Een bekostigingsstelsel dat wél rekening houdt met die behoefte, dat wél rekening houdt met het belang van opleidingen voor de toekomst van ons land zou veel beter zijn.’ Foto: CSi
Ander bekostigingsstelsel
Hoe meer studenten een onderwijsinstelling binnenhaalt, hoe meer financiering die verwerft, weet ook Jan de Bruijn. De mate waarin de arbeidsmarkt behoefte heeft aan hun afgestudeerden is voor de opleidingsinstellingen van minder belang. ‘Een bekostigingsstelsel dat wél rekening houdt met die behoefte, dat wél rekening houdt met het belang van opleidingen voor de toekomst van ons land zou veel beter zijn. Zodat er voor die opleidingen meer geld beschikbaar komt en het voor leerlingen en studenten aantrekkelijker gemaakt kan worden juist voor die studies te kiezen’, aldus De Bruijn, die directeur is van ontwikkelaar en bouwer van palletiseeroplossingen CSi. ‘Maar het ligt politiek natuurlijk lastig te bepalen welke opleiding nu en straks van waarde is voor onze samenleving, en welke niet.’
Een ander bekostigingsstelsel ligt dus niet in het verschiet, terwijl er met name aan technisch geschoolden grote tekorten zijn – en de komende jaren blijven. Daarom heeft lasrobotspecialist AWL in Harderwijk in 2016 het initiatief genomen opleidingen op te zetten voor het scholen van robotica-specialisten. Binnen het samenwerkingsverband van het Smart Industry Fieldlab Industrial Robotics, waarvan De Bruijn medebestuurder is, hebben de betrokken onderwijsinstellingen en bedrijven samen onderwijsmodules ontwikkeld voor het mbo (niveau 3 en 4) en het hbo (5 en 6). Aan het pakket voor het universitaire niveau (7) wordt nog gesleuteld. Als dat rond is, ligt er volgens De Bruijn een onderwijsaanbod voor bijna het gehele spectrum, van robotics operator tot en met robotics system engineer.
Praktijkgericht, goed gefaciliteerd
Inmiddels wordt voor de niveaus 3 tot en met 6 het robotica-onderwijs verzorgd, in nauwe samenwerking met de mbo-onderwijsinstellingen Deltion College en Landstede en hogeschool Windesheim. ‘Het reguliere robotica-onderwijs is te theoretisch’, weet De Bruijn. ‘Deze nieuwe onderwijsmodules sluiten voor leerlingen en studenten veel beter aan bij wat in de praktijk precies gevraagd wordt. En dat toegespitst op wat een robot bij een klant in de productieomgeving moet doen.’
Een groot deel van de modules wordt aangeboden in een ruimte bij AWL die rijk is uitgerust met de modernste robotica-technologie. Praktijkgericht, goed gefaciliteerd onderwijs dus, dat aantrekkelijker is voor jongeren en relevanter voor bedrijven, aldus De Bruijn. De technologische mogelijkheden en de vereisten van de praktijk ontwikkelen zich heel snel; het ontbreekt het reguliere onderwijs aan de praktijkkennis en de (financiële) middelen om dat tempo bij te kunnen houden, volgens hem. ‘Zodra die instellingen denken bij te zijn, is de praktijk alweer verder.’ Dus leveren de drie betrokken onderwijsinstellingen de didactische kennis en de aangehaakte vijftien bedrijven de technologie, praktische kennis en toepassing ervan. ‘Zo weten ze ook zeker dat de bagage van de afgestudeerden prima aansluit bij de behoefte op de arbeidsmarkt.’
Ook in Zuid-Nederland
De financiering komt voor de helft van het Rijk (uit het Regionaal Investeringsfonds) en de provincie (Arbeidsmarkt- en Opleidingen-fonds), de rest uit het A+O Metalektro-fonds en van de deelnemende bedrijven. In de Kamerbrief van juni meldt het kabinet dat voor deze vormen van publiek-private-samenwerking op mbo- en hbo-niveau reeds 210 miljoen euro van het Nationaal Groeifonds is toegekend.
Geld lijkt dus niet het probleem. Probleem voor De Bruijn is wel dat de modules nu verzorgd worden voor leerlingen en studenten en voor medewerkers van bedrijven in Oost-Nederland. Zijn CSi is echter gevestigd in Raamsdonksveer, in Noord-Brabant, waar net zozeer een grote behoefte is aan praktijkgericht geschoolde roboticaspecialisten op alle niveaus. ‘Daarom probeer ik dit onderwijsaanbod nu met overheden, onderwijsinstellingen en collega-bedrijven ook in Zuid-Nederland uit te rollen. Dat vraagt niet alleen geld, maar ook kennis en tijd van de deelnemers.’ De Bruijn hoopt dat de eerste modules Industriële Robotica per studiejaar 2023/2024 ook in zijn regio van start kunnen en dat het vervolgens ‘een standaard aanbod wordt in alle regio’s in Nederland’.
‘Hun recruiters weten klaarblijkelijk de juiste snaar te raken. Werven is mensenwerk’
Met het oog op de arbeidsmarktkrapte snijdt het mes daarbij aan twee kanten, analyseert hij: ‘Dit robotica-onderwijs voorziet in een grote behoefte in een aanhoudende krapte van de arbeidsmarkt. Zelf kan ik zo vijf tot tien fte aan specialisten gebruiken, op het niveau van robotprogrammeur. Maar ook op dat van de systeemontwerper, die als specialist in staat is robotica te ontwerpen die goed geïntegreerd is in het grotere geheel van het productieproces. Als we dat soort mensen voldoende kunnen opleiden, zorgt dat ook voor een hoger niveau van automatisering bij onze klanten. Die hoeven dan niet op zoek naar uitvoerend personeel.’
Ideale kandidaat is er niet
Minder concurrentie tussen scholen en meer betrokkenheid en invloed van bedrijven kan de druk op de (technische) arbeidsmarkt verlichten. Toch kunnen ook werkgevers het zich een stuk makkelijk maken, door niet alleen te gaan voor die ‘ideale kandidaat’. En juist dat laatste gebeurt wel, zo blijkt uit de TechBarometer 2022 die het instituut voor technische opleidingen ROVC dit voorjaar publiceerde. ‘Dat zoeken is jammer, want die kandidaten zijn er bijna niet’, vertelt ROVC-directeur John Huizing. ‘Techneuten van 30 tot 35 jaar met 10 tot 12 jaar werkervaring zitten vast in een baan. Hun salarissen zijn de laatste jaren fors gestegen, wat niet zo vreemd is als je weet dat zij al gauw uit meer dan honderd banen kunnen kiezen.’
De ROVC-directeur bepleit dan ook bij werkgevers tijdig te zoeken naar capaciteit. ‘Natuurlijk, ik snap heel goed dat werkgevers pas gaan zoeken als er een grote opdracht ligt of als er een of twee ervaren krachten gaan vertrekken. Vooruitzien is nu eenmaal moeilijk. Maar willen ze hun capaciteitsproblemen oplossen dan moeten ze ook openstaan voor die sollicitant, met misschien niet de beste papieren, maar die wel gemotiveerd is voor techniek. Dat zijn jongeren, ouderen, vrouwen en zij-instromers. Maar veel werkgevers zien die helaas nog niet staan.’
Tijdens sollicitaties moeten ze veel meer letten op de motivatie van sollicitanten dan op hun technische kwalificaties. Technische werkgevers realiseren zich dat wel degelijk, zo komt uit de TechBarometer naar voren. Tegelijk ergert bijna een derde zich aan ‘onbekwame’ mensen die op hun technische vacatures afkomen. ‘Het behandelen van die sollicitaties vinden ze dan zonde van hun tijd.’ Terwijl die niet-voor-de-hand-liggende kandidaten kansen bieden. ‘Het installatiewerk voor bijvoorbeeld een warmtepomp kan ook gedaan worden door niet-gecertificeerde werknemers. Voor voorbereidend werk heb je geen certificaat nodig.’
Aan brommers gesleuteld?
Die niet-gecertificeerde mensen vind je juist onder die jongeren, ouderen, vrouwen en zij-instromers, constateert de TechBarometer. ‘Mensen die bijvoorbeeld eerder in de horeca werkten kunnen een deel van de week bij ons een opleiding volgen en de andere dagen leren on the job, volgens het aloude meester-gezel-principe. Die mensen moet je tijdens de sollicitatie niet vragen naar hun diploma’s maar of ze in hun jeugd aan brommers hebben gesleuteld. Ik ken detacheerders die er elk jaar weer in slagen groepen mensen te interesseren voor techniek. Hun recruiters weten klaarblijkelijk de juiste snaar te raken. Werven is mensenwerk.’
De arbeidsmarktkrapte kan ook verminderen als meer jongeren voor techniek kiezen. Met dus een ander bekostigingsstelsel, dat de onderwijsinstellingen motiveert open en eerlijk te zijn over baankansen en studie-inhoud. Daar ligt zeker een opdracht voor de overheid, erkent Huizing. ‘Maar ook de bedrijven kunnen veel meer doen om techniek te promoten en te laten zien dat het geen vies werk in ploegendienst is. Het achterhalen van de oorzaak van een technische storing bijvoorbeeld, wordt grotendeels gedaan vanachter de computer.’
Edward Hofman (VMI): ‘Mensen willen heel graag dat hun werk toegevoegde waarde heeft en zitten er dan niet op te wachten een flink deel van hun tijd aan administratie te besteden. Heb je dat goed voor elkaar, dan maakt je dat aantrekkelijk als werkgever.’ Foto: Hans Malestein
Automatisering als bedreiging
Ook moeten werkgevers volgens Huizing veel beter gaan communiceren. En dat niet alleen met de jeugd en niet-ideale kandidaten, maar ook met de eigen mensen. Zo blijkt uit de TechBarometer dat veel werknemers die ándere oplossing voor het capaciteitsprobleem – automatisering – als een bedreiging zien. ‘Terwijl die hooguit de aard van het werk zal veranderen. De hoeveelheid werk wordt er niet minder op. Maar die boodschap weten werkgevers vaak niet goed over te brengen. Dat kan anders, want ik zie ook bedrijven met juist een laag verloop.’
Automatisering wordt daar door het personeel gezien als een instrument om het werk aantrekkelijker te maken. Sterker nog, de IT die je als organisatie gebruikt, de softwareprogramma’s die medewerkers ter beschikking hebben om hun werk te organiseren en uit te voeren, wegen tegenwoordig behoorlijk zwaar bij het aantrekken en binden van mensen, is de ervaring van Edward Hofman. ‘Ook willen ze graag de moderne apps waarmee ze gemakkelijk informatie met collega’s en ketenpartners kunnen delen en in een handomdraai hun werk kunnen administreren. Mensen willen heel graag dat hun werk toegevoegde waarde heeft en zitten er dan niet op te wachten een flink deel van hun tijd aan administratie te besteden. Heb je dat goed voor elkaar, dan maakt je dat aantrekkelijk als werkgever’, aldus de vice president global digitalization & transformation bij machinebouwer VMI.
Onvolkomenheden zichtbaar
En wat fijn is voor de medewerkers is ook goed voor de efficiency en effectiviteit van de organisatie, maakt Hofman duidelijk. ‘Wij bouwen hier toe naar een datagedreven organisatie. Een gedigitaliseerde organisatie, waarin data niet vastgelegd worden in allerlei in te vullen documenten, maar in IT-systemen. Dat verhoogt de efficiency en maakt onvolkomenheden in het werk zichtbaar, zonder dat daarvoor weer allerlei menselijke handelingen als steekproeven en interviews noodzakelijk zijn. Onze kwaliteitsafdeling kan audits uitvoeren op basis van data uit de processen. Daaruit kan worden afgeleid of het gehele ontwerp- en voortbrengingsproces conform de afgesproken stappen doorlopen is. Of dat er ergens bepaalde zaken zijn overgeslagen. Ook is in die data te zien of bepaalde stappen steeds heel veel tijd kosten. Of dat een in het ontwerp doorgevoerde wijziging geen opvolging krijgt in de stappen erna. Daarop kun je dan gericht acteren.’
Verandermanagement nodig
Toch is het stroomlijnen van een organisatie geen kwestie van het simpelweg beschikbaar stellen van IT-tools. De medewerkers moeten hun manier van werken aanpassen en dat vraagt een traject van verandermanagement, erkent Hofman. VMI gebruikt daarvoor het ADKAR-model, dat uitgaat van awareness van de noodzaak om te veranderen, gevolgd door desire om te veranderen (ondersteund en actief betrokken worden bij het beïnvloeden van verandering) en knowledge van wat er moet veranderen en hoe dit te doen. Daarna volgt ability om de benodigde vaardigheden en gedragingen te leren en te oefenen, en tot slot reinforcement van de praktijk om veranderingen permanent te maken en te voorkomen dat het personeel terugvalt in oude gewoonten. ‘Dat is een ongoing proces, dat onze organisatie niet alleen efficiënter en effectiever maakt, maar dus ook veel aantrekkelijker om in te werken’, realiseert Hofman zich.
Link magazine editie september 2022 thema Arbeidsmarktkrapte: een zorg, maar ook kansrijk. Lees Link digitaal of vraag een exemplaar op: mireille.vanginkel@linkmagazine.nl’
Handen niet branden
Het woord ‘aantrekkelijker’ valt ook vaak in de Kamerbrief. Het kabinet oppert daarin allerhande manieren om werk aantrekkelijk te maken: door hogere lonen, flexibele werktijden en meer verlofdagen, door omschoolfaciliteiten voor zijinstromers, kinderopvang voor jonge ouders, een ‘uitnodigend beleid’ voor aow’ers en kennismigranten en door het verlagen van de ‘marginale druk’ voor zij die een paar uur meer willen werken. Dat automatisering niet alleen een manier is om de vraag naar arbeid te verminderen, die conclusie wordt door de opstellers echter niet getrokken. Evenmin wordt gerept over een andere manier van bekostigen van het onderwijs, om jonge mensen zo snel mogelijk op een passende en maatschappijrelevante arbeidsplaats te krijgen. Er wordt door het ministerie van OCW gewerkt aan een herziening van het ‘toetsingskader’ voor nieuwe opleidingen, om het ontstaan van nog meer populaire flutopleidingen te voorkomen. Het verbeteren van de ‘macrodoelmatigheid’ van het onderwijs wordt echter helemaal aan het onderwijs zelf overgelaten. Gezien het feit dat het ‘verbeteren van de match’ een van de pijlers is van het beleid: moet de overheid de regie niet zelf nemen? Hoogleraar Van der Meer: ‘De minister wil aan dwingende regels natuurlijk zijn handen niet branden. Want werkt het niet, dan is het zijn schuld. Dan een numerus fixus bij een te populaire studie? Een ontwikkeld land als Nederland heeft ook talen en kunstgeschiedenis nodig. En de markt corrigeert uiteindelijk wel. Alleen voor het beroepsonderwijs zie ik graag meer sturing vanuit de overheid, om de samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven op regionaal niveau veel beter van de grond te krijgen.’
ASML-topman
In een interview met de Volkskrant van deze zomer stelt ASML-topman Martin van den Brink dat hij het ‘in het huidige onderwijssysteem nooit had gehaald’. Toch bleek er ook veertig jaar geleden een flinke omweg nodig om hem op zijn plek te krijgen: van de lagere technische school (lts), via de mts en hts naar de Universiteit van Twente, waar de technisch natuurkundige als 26-jarige afstudeerde op zijn onderzoek naar stadsverwarming. Van der Meer vindt het lastig te stellen dat het onderwijs vroeger beter was: vergelijken is niet goed mogelijk. Wel verwijst hij naar het zwartboek Progressief Achteruit dat vorig najaar gepubliceerd is en waarin uitvoerig wordt beargumenteerd dat het basis- en voortgezet onderwijs fors ‘achteruit is gekacheld’. ‘Het beroepsonderwijs is daar vervolgens de dupe van.
THEMA arbeidsmarktkrapte: een zorg, maar ook kansrijk
Bedrijven moeten slim en creatief zijn om te kunnen blijven innoveren en produceren, ondanks het tekort aan mensen. Wat zijn de ingrepen die meteen het businessmodel versterken? Schaalvergroting, automatisering, digitalisering, lean werken, zelfsturende teams, configure-to-order? Hoeveel soelaas kan IT bieden, of komt het meer aan op een andere inrichting van het werk en de organisatie? En moet je die ingrepen sowieso niet doen om je aantrekkelijkheid te vergroten op de arbeidsmarkt met zijn veeleisende kandidaten die vooral niet in een omgeving willen werken met archaïsche IT, controlerende chefs en strakke werktijden? En waar ligt eigenlijk de oorzaak van de krapte? Is het alleen de vergrijzing of zijn het ook de opleidingen? Moet de overheid vooral kennismigratie naar Nederland stimuleren, of nu echt eens de bezem door het onderwijsbestel halen? Illustratie: Tom van Dun
The Chocolate Factory: een ‘echte’ fabriek om de brug te slaan
Een concrete manier om de aansluiting tussen onderwijs en praktijk te verbeteren is The Chocolate Factory, waarvoor de provincie Noord-Brabant en Europa tien miljoen euro beschikbaar hebben gesteld. De fabriek moet in de loop van 2023 operationeel zijn in de voormalige NPF-toren in Veghel. Hoogleraar onderwijsarbeidsmarkt Marc van der Meer is persoonlijk betrokken bij de didactische inrichting van de fabriek, die straks in de sfeer van Roald Dahl’s kinderboek Sjakie en de chocoladefabriek echte producten voor de markt produceert. ‘Er zijn straks baliemedewerkers, operators en managers. De machines worden ‘open’ gebouwd, zodat mbo’ers met eigen ogen kunnen zien hoe de maakprocessen precies werken. Hbo’ers kunnen ondervinden hoe de bedrijfseconomische processen erachter in elkaar steken. Studenten van uiteenlopende opleidingen worden nu al bij de voorbereiding betrokken. Scholen met hun alfa-, bèta- en gamma-opleidingen van alle niveaus kunnen erin participeren. Zonder onderlinge concurrentie.’
Een echte fabriek creëren met leerlingen en studenten bleek eerder geen sinecure. Zo ging in 2012 de Sapfabriek in Ede failliet. ‘Er werden te weinig sapjes verkocht’, verklaarde initiatiefnemer Henk Maas tegenover De Gelderlander. De verkoop lag in handen van studenten en was niet professioneel genoeg. Ook lukte het niet goed leerlingen binnen te halen.
