De ‘werkondernemers’ van TMC blijven gemiddeld vijf jaar bij deze Eindhovense detacheerder voor hoogopgeleide, technische specialisten. ‘Maar dat is sterk afhankelijk van hun technische competentie: softwaremensen zitten gemiddeld meer dan tien jaar bij ons, net als de mechatronica-specialisten; fysici en specialisten manufacturing support daarentegen minder dan drie jaar’, nuanceert ceo Thijs Manders. Dat laatste heeft hij natuurlijk niet graag: ‘Want wij investeren met opleidingen en trainingen fors in mensen. En we brengen ze een ondernemende houding bij.’ Een werkondernemer is immers ook een ondernemende professional, die ervoor kan kiezen tot 50 procent van zijn inkomsten afhankelijk te maken van de omzet die hij genereert.
De realiteit is echter dat ongeveer dertig procent per jaar vertrekt, van een vaste baan bij TMC, naar vaak een vaste baan bij de opdrachtgever. ‘Dit is een typisch Nederlands fenomeen voor TMC. In onze vestigingen in België en Frankrijk zijn de verloopcijfers veel lager. Daar werkt men al veel langer met strategische competentie flex op de vaste payroll van technology-consultancy bedrijven’, formuleert Manders.
Vertrekpercentage stijgt
Dat Nederlandse vertrekpercentage stijgt momenteel door de zeer krappe arbeidsmarkt voor juist de hoogopgeleide technici. Immers, grote bedrijven waaronder ASML zijn doende een deel van de flexibele schil van personeel te transformeren naar een vaste. Een flexibele schil waaraan TMC al sinds 2002 structureel bijdraagt: ‘De afspraak met ASML is dat wij, met ons aanbod van uitdagende projecten in combinatie met ondernemerschap en het delen in de overwinst, die schil steeds met voldoende talent op hoog niveau houden.’ Maar een deel van die schil vertrekt dus nu naar de chipmachinefabrikant. ‘Onze mensen kunnen, net als mensen in dienst van bijvoorbeeld Philips of toeleveranciers, die overstap gewoon maken. Anders dan wervingsbureaus vragen wij geen fee of afkoopsom. Het is helemaal aan de medewerker om al dan niet in te gaan op het aanbod, vaak van een promotie, tegen een hoger salaris.’ Extra kosten die de oem’ers ten dele opvangen, doordat ze geen geld meer kwijt zijn aan detacheringsbureaus.
Last van salarisverhogingen
Manders vindt het ‘niet onlogisch’ het arbeidsmarktkrapte-probleem aan te pakken als regio – ‘Brainport of geheel Nederland’. ‘Dat de grote oem’ers meer salaris zijn gaan bieden, daar hebben bedrijven als NTS en VDL last van. En dat geldt ook voor ons, ondanks ons overwinstsysteem. ‘Een korte termijn oplossing ziet Manders niet zo gauw. ‘Wel kun je als ecosysteem – dus ook de toeleveranciers en detacheerders als wij – investeren in academisch onderwijs en onderzoek, om zo de regio met een aanbod van uitdagende projecten aantrekkelijker te maken voor buitenlands talent. Maar’, voegt hij er aan toe, ‘TMC draagt aan die aantrekkingskracht al bij sinds de start in 2000. Juist door talent een alternatief te bieden voor het arbeidscontract bij één werkgever, met een vast contract in combinatie met vrij ondernemerschap en werken bij verschillende opdrachtgevers. Niet voor niets hebben wij meer dan vijftig verschillende nationaliteiten in huis.’
