Veel professionals willen graag voor bekende organisaties als Ahold en Heineken werken, en ze weten ook precies waarom. Voor bedrijven met minder naamsbekendheid kan het een grotere uitdaging zijn om toptalent voor zich te winnen. Maar met de juiste aanpak staat niets je in de weg om je team naar een hoger niveau te tillen. ‘Het slim vormgeven van de functieomschrijving, nadenken over je sollicitatieproces en gebruik maken van de kansen die je onbekendheid biedt. Er zijn genoeg manieren om als minder bekende organisatie de beste mensen aan trekken’, zegt Joram Falkenburg, recruitment consultant bij Robert Walters. Realiseer je wel dat niet alleen jij als organisatie kritisch bent; de kandidaat is dat ook. ‘Bij de traditionelere bedrijven zie ik soms nog de instelling “je mag blij zijn dat je hier mag komen werken”.
Het belang van een aantrekkelijk takenpakket
Bij minder bekende organisaties kijken sollicitanten al snel kritischer naar de inhoud van de functie. Een vlotte introductietekst bij de bestaande taakomschrijving zetten, daar win je de strijd niet mee. De eerste stap is dus om terug te gaan naar de tekentafel, om een interessante mix van taken samen te stellen.
Wat vinden professionals belangrijk in een functie? De meest voorkomende wens bij sollicitanten is afwisseling, zegt Falkenburg. ‘De meeste kandidaten die wij spreken willen niet de hele dag achter een bureau zitten, maar veel contactmomenten hebben met andere afdelingen en het gevoel hebben een verbindende factor te zijn tussen deze afdelingen’, zegt Falkenburg.
Naast afwisseling is het maken van impact een zwaarwegende factor onder professionals; het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet. Falkenburg: ‘Zo geven veel van de finance kandidaten die ik spreek aan dat ze graag betrokken willen worden bij de besluitvorming en de resultaten van hun werk willen terugzien in de cijfers.’
Doel is dus om elke functie zo in te steken dat er een afwisselend takenpakket is, de medewerker de vrijheid heeft om nieuwe dingen naar zich toe te trekken en het resultaat van zijn werk terugziet. Houd er bij het indelen van de functie rekening mee dat 5-10% van de tijd besteed kan worden aan niet-functiegerelateerde activiteiten, zoals ad hoc projecten, het testen van nieuwe manieren van werken, of organisatie-overkoepelende projecten.
Van reactief naar proactief
Organisaties doen er goed aan een switch te maken van het reactief bemannen van de afdeling – “we hebben iemand met deze lijst aan skills nodig om een gat op te vullen” – naar een proactieve benadering, zegt Falkenburg. ‘Iedere keer dat je iemand aanneemt heb je een kans om je team te verbeteren en naar een hoger niveau te brengen. Bekijk welke mensen er nu zitten, en of dat de juiste mensen zijn voor de afdeling die je voor ogen hebt. Misschien moet er een herverdeling gemaakt worden. Sta stil bij vragen als: Waar willen we heen als bedrijf, wat zijn onze doelen, hoe gaat de nieuwe medewerker daar invloed op uitoefenen en hoe gaan we diegene aantrekken?’
Op zoek naar de persoonlijke klik
Hoe een sollicitant het sollicitatieproces ervaart is enorm belangrijk in de keuze om voor een organisatie te gaan werken. Dat begint al bij het lezen van de vacaturetekst. In veel organisaties stuurt de manager van de afdeling die een nieuwe medewerker zoekt – bijvoorbeeld de marketing manager – een taakomschrijving naar de HR afdeling, die er vervolgens een vacaturetekst omheen schrijft. Maar als je de lezer echt wil aanspreken, is het beter om samen om de tafel te gaan zitten om een tekst te schrijven. ‘Beschrijf niet alleen wat de nieuwe medewerker moet doen, maar kijk ook naar wat voor type mensen je wil aantrekken. Ga op zoek naar een persoon en kijk naar de potentie die iemand heeft.’, zegt Falkenburg.
Ook in het persoonlijke contact moet de beleving van de kandidaat centraal staan. Kies voor de juiste gesprekspartners zodat de sollicitant een inhoudelijk interessant gesprek kan voeren en enthousiast gemaakt wordt. Falkenburg: ‘Veel onbekende bedrijven realiseren zich niet hoe interessant ze zijn. Laat ze een kijkje nemen bij het productieproces of loop een rondje over de afdeling, dat spreekt sollicitanten enorm aan. Neem de tijd om uit te leggen hoe de business eruit ziet en zorg dat mensen zien dat je passie voor je product of dienst hebt, trots bent op wat je doet. Dat werkt aanstekelijk.’
“Je mag blij zijn dat je hier mag komen werken”
Realiseer je dat niet alleen jij als organisatie kritisch bent; de kandidaat is dat ook. Falkenburg: ‘Bij de traditionelere bedrijven zie ik soms nog de instelling “je mag blij zijn dat je hier mag komen werken”. Zij verliezen het altijd van de bedrijven die het andersom zien, die oprecht geïnteresseerd zijn in de mens die tegenover hen zit en op zoek gaan naar een klik.’
Een gelijkwaardig gesprek moet het uitgangspunt zijn, waarin niet alleen gekeken wordt naar opgebouwde ervaring, maar ook naar de persoonlijkheid en de drijfveren van een kandidaat. Falkenburg: ‘Mensen gaan weg bij hun huidige werkgever met een reden, en ze hebben geleerd wat ze niet meer willen. Hun grootste angst is om in een functie te belanden waarin ze tegen dezelfde hindernissen aanlopen. Voor werkgevers is dit een kans. Als je begrijpt waar de pijnpunten liggen en kunt aantonen dat het bij jouw organisatie anders zal zijn, dan weet de kandidaat dat hij op de juiste plek is.’
Werven op potentieel
Veel organisaties beschouwen relevante branche-ervaring als één van de belangrijkste selectiecriteria. Falkenburg: ‘Binnen finance bijvoorbeeld komt een overstap van de retail naar de chemie niet vaak voor. Dat is zonde, want uiteindelijk gaat het er gewoon om dat iemand het productieproces begrijpt. Dat is iets wat heel snel te leren is. Ik heb zelf kandidaten heel succesvol de overstap zien maken, bijvoorbeeld van een mediabedrijf naar een productiebedrijf.
Een assessment kan duidelijk maken of iemand de juiste capaciteiten heeft om zich de benodigde branche kennis snel eigen te maken. Buiten je eigen branche kijken verveelvuldigt direct de zoekvijver en verschuift de focus naar werving op persoonlijke eigenschappen en potentieel.
Sowieso is het goed om te werven op potentieel, in plaats van ervaring, helemaal als je het talent niet voor het uitkiezen hebt. Ook om een interessant perspectief te kunnen bieden aan de kandidaat. Zorg ervoor dat elke medewerker op elk moment één of twee taken binnen zijn functie heeft waar hij nog geen ervaring mee heeft, en bied opleidingsmogelijkheden aan. Durf de lat ook hoog te leggen bij het communiceren van je verwachtingspatroon. Dit trekt ambitieuze mensen juist aan.’
