De industriële arbeidsmarkt is bijzonder krap. Daarom is het uiterst belangrijk om de jongste generatie die nu die markt instroomt te vinden, te boeien en te binden. Uit onderzoek van ABN AMRO blijkt dat deze Generatie Z creatief en empathisch is en het liefst zelfstandig, in platte organisaties werkt aan zaken die een maatschappelijk verantwoord doel dienen, gesteund door dienende leiders. Kwaliteiten en voorkeuren die goed passen bij de digitaliserende industrie. Machinebouwer AAE in Helmond biedt daarom een ‘maximale vrijheid en een minimale structuur’.
THEMA: Generatie Z op de fabrieksvloer – hoe te vinden en te binden?
BULLETS
– De belangrijkste groep instromers op de arbeidsmarkt zijn de jongeren van Generatie Z.
– Samenwerken doen ze het liefst in kleine, goed afgebakende werkgroepen met een sterke ‘peer leader’.
– ‘Z’-jongeren willen vooral ook zinvol werk doen waarbij zij een grote betrokkenheid voelen.
– De opdrachten moeten vooral outputgestuurd zijn.
Het aantal vacatures in de industrie en de ict is sinds 2002 niet meer zo hoog geweest. Volgens het CBS hadden industriële bedrijven eind vorig jaar ruim 17.000 functies openstaan, ict-bedrijven kwamen 13.500 mensen tekort. Een deel van die krapte kunnen industriële ondernemers oplossen door te automatiseren. Digitalisering, Industrie 4.0-technologie, kan zorgen voor een drastische verhoging van de efficiency en de effectiviteit van het productieproces. Maar dat is niet voldoende om te overleven. Met het zo efficiënt en effectief mogelijk produceren kunnen bedrijven zich niet meer onderscheiden. Immers, systemen aanschaffen is relatief gemakkelijk. Overleven vergt een vergroting van het innovatievermogen en die kwaliteit kunnen robots en andere computers voorlopig nog niet leveren. Zoals Hans Streng van Luxexcel in het decembernummer van Link Magazine stelde: ‘Systemen innoveren niet, maar mensen.’ Taken die creativiteit en empathie – de vaardigheid je in te leven in de ander – vragen, zijn en blijven het domein van de mens, verwoordt Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening van ABN AMRO het. ‘Juist met mensen met die kwaliteiten kunnen bedrijven het verschil maken, het vermogen opbrengen voor het steeds sneller op de markt brengen van succesvolle, innovatieve producten.’
Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening van ABN AMRO
Unieke generatie
Wil je als industrieel ondernemer die technisch opgeleide medewerkers met creatieve, empathische kwaliteiten aantrekken en behouden, dan moet je ze op de juiste manier benaderen en een aansprekende baan en werkomgeving bieden. De belangrijkste groep instromers op de arbeidsmarkt, nu en de komende jaren, zijn de jongeren van Generatie Z (geboren na 1996). Een generatie is een groep leeftijdsgenoten die met elkaar zijn verbonden omdat ze zijn opgegroeid onder vergelijkbare sociaal-culturele omstandigheden. Zij delen een reactie op die omstandigheden, een bepaalde perceptie van de werkelijkheid en bepaalde levensdoelen. Daardoor heeft elke generatie eigen kenmerken die van hen unieke werknemers maken, zo definiëren de opstellers van het vorig jaar gepubliceerde rapport ‘Werken in de toekomst’ van Brainbox.
Meer verantwoordelijkheidsgevoel
Bedrijven die hun banen en werkplekken, hun organisatie en cultuur op de juiste manier aan die bijzondere eigenschappen van Generatie Z aanpassen en daarover op de juiste manier weten te communiceren, hebben een voorsprong op de arbeidsmarkt. Wat zijn die eigenschappen? In het recente ABN AMRO-rapport ‘Generatie Z op de fabrieksvloer – hoe te vinden en te binden?’, van de hand van sector banker industrie, David Kemps, wordt ‘Z’ meer verantwoordelijkheidsgevoel toegedicht. Een eigenschap die samenhangt met de tijd waarin de Z’ers zijn opgegroeid, waarin de kredietcrisis en de opwarming van de aarde zeer actueel waren. Ook voor andere maatschappelijke thema’s heeft ‘Z’ meer interesse: de goed geïnformeerde jongeren voelen zich bijvoorbeeld betrokken bij de problematiek in de zorg.
sector banker ABNAMRO industrie, David Kemps
‘Eeuw van de vrouw’
Bovendien is Generatie Z ten tijde van de digitale revolutie opgegroeid. Deze generatie leeft in een omgeving waarin mensen altijd met elkaar in contact staan en waarin alle informatie op te zoeken is. De ‘Z’ heeft ook een eigen visie ontwikkeld op zaken als etnische diversiteit en homoseksualiteit. En verder: de sociale vaardigheden zijn sterk getekend door de opvoeding. Geen generatie heeft zo veel individuele aandacht gekregen van ouders, leraren en maatschappelijke instituties. Dat heeft ervoor gezorgd dat Generatie Z meer gewend is aan begeleiding – en dus autoriteit. Maar die autoriteit staat voor ‘Z’ niet op afstand, maar juist dichtbij. Eerdere generaties zijn sterker opgegroeid met het masculiene ideaalbeeld waarin competitief gedrag hoog werd gewaardeerd, terwijl Generatie Z veel meer over feminiene, empathische kwaliteiten beschikt, aldus de publicatie van ABN AMRO. ‘We leven in de eeuw van de vrouw’, zo is de overtuiging van Mesters.
Outputgestuurd
Begeleiding stelt Generatie Z dus op prijs, zolang het maar niet verwordt tot een hiërarchische relatie. Samenwerken doet deze generatie het liefst in kleine, goed afgebakende werkgroepen met een sterke ‘peer leader’. De leider moet het voorbeeld geven voor de juiste sociale omgang en de juiste discipline en houding op de werkvloer. Generatie Z werkt het best voor een dienende leider die de medewerkers in hun kracht zet, zo is de observatie van Ralf Kriechbaum, voormalig ceo van een Duitse fabrikant van afdichtingen en schrijver van het boek ‘Gute Eltern sind bessere Mitarbeiter’.
Maximale vrijheid en een minimale structuur’
De faciliterende leider moet helder maken wie wat doet en wat hij precies verwacht. De opdrachten moeten wel outputgestuurd zijn. Het gaat er niet om te controleren of iemand ’s morgens om half negen wel achter het bureau zit. Grote bedrijven, zoals Siemens, geven hun medewerkers al de ruimte om hun werk in te richten als was het voor hun eigen onderneming. De chef is voor Generatie Z idealiter bij lange na niet het enige referentiepunt. Door een ‘platte’ manier van werken (met minder lagen en met veel kleine, tijdelijke teams), maar door grotere afdelingen en een toenemende complexiteit, kan de manager ook simpelweg niet langer de enige vraagbaak zijn; (seniore) deskundige collega’s zijn dat net zo goed. ‘Deze gelijkwaardige manier van werken is in de Nederlandse/Scandinavische werkcultuur al langere tijd gemeengoed, in tegenstelling tot zo’n beetje de rest van de wereld waarin de Angelsaksische/Aziatische cultuur met een hoger machogehalte geldt. Zo geredeneerd is de uitgangspositie voor het Nederlandse bedrijfsleven in de mondiale concurrentiestrijd goed’, zo stelt Han Mesters.
Harmonie
Generatie Z werkt idealiter in een multidisciplinair, harmonieus team: de leden gaan op amicale wijze met elkaar om en humor en gezamenlijke pauzes spelen een belangrijke rol. Sociale relaties zijn van doorslaggevend belang voor Generatie Z. De jongeren willen vooral ook zinvol werk doen waarbij zij een grote betrokkenheid voelen. Innovatief werk waarvoor ze veel ruimte krijgen om het zelf in te vullen en waarvoor ze zich niet eerst jaren hoeven te bewijzen. Vanzelfsprekend zijn er in een gemiddeld mkb-bedrijf ook oudere generaties: ze zijn meer gewend aan directief leiderschap en meer gericht op efficiënt produceren. Analytische kwaliteiten waren tot voor kort belangrijker dan creatieve. De harmonie waar ‘Z’ zo aan hecht, kan juist door omgang met de oudere generaties wel eens gefrustreerd worden. Om dát in goede banen te leiden vraagt bij uitstek om faciliterend leiderschap, aldus het ABN AMRO-rapport.
‘Meteen aan de slag’
Machinebouwer AAE wil Generatie Z binden met een ‘maximale vrijheid en een minimale structuur’, zegt Frank Mulders. ‘Je hoeft je hier niet eerst jarenlang te bewijzen; je hoeft ook niet een bepaalde functie te hebben, je mag meteen aan de slag. Mits je je aan een set van afspraken houdt’, aldus de managing director van de Helmondse onderneming. ‘Stel dat een projectteam een inkooporder heeft, dan kunnen de leden die zelf plaatsen, mits ze zich houden aan regels als de wijze van administreren, inkopen bij een voorgeschreven leverancier, et cetera. Maar zij hoeven dus niet zelf een inkoopfunctie te bekleden. Wie wat doet, is afhankelijk van de situatie, niet van de organisatiestructuur. Dat spreekt de jonge generatie zeker aan.’
Marjolein Berkers, Director Incubators TMC
Werkondernemers
Generatie Z is gebaat bij een werkomgeving waarin structuur, openheid, collegiale harmonie en een minder gehaaste manier van werken voorop staan. Outputgestuurd wil ‘Z’ dán werken wanneer dat nodig is, en dat kan ook ’s avonds of in het weekend zijn. Van negen-tot-vijf is voor deze generatie een achterhaald concept. Wie wat doet, moet afhankelijk zijn van de situatie, niet omdat het organigram of de anciënniteit daartoe dwingt. De behoefte aan vrijheid én tegelijkertijd zekerheid en structuur vraagt om bijpassende contractvormen. Detacheringsbureaus zouden wel eens de meest favoriete werkgevers voor Z’ers kunnen zijn. De generatie Z en TMC passen goed bij elkaar, vindt Marjolein Berkers, director incubators van detacheerder TMC. ‘Deze groep hecht aan de zekerheid van een vaste baan, maar ook aan de vrijheid en de eigen verantwoordelijkheid van het ondernemerschap. En dat is precies wat wij met ons ‘werkondernemerschap’ bieden: een vast contract met een marktconform salaris en een traject van opleidingen-op-maat. Daarnaast bieden we de vrijheid om zelf je projecten uit te kiezen, bij een groot of een klein bedrijf, bij een start-up of een scale-up.’
Parttime manager
Werkgevers hebben behoefte aan mensen met creativiteit, het vermogen tot samenwerken en empathie, en dus medewerkers met feminiene kwaliteiten. Omdat die – vanzelfsprekend – vooral ook bij vrouwen zijn te vinden, moeten bedrijven zorgen voor een aantrekkelijke zwangerschapsverlofregeling. Ze moeten werken in deeltijd of thuiswerken mogelijk maken, zodat werk en de zorg voor kinderen makkelijker gecombineerd kunnen worden. De behoefte die zorg op zich te nemen zullen mannen ook meer en meer voelen. Steeds vaker opteren jonge ‘Z-stellen’ voor elk een baan van vier dagen. Het uitgangspunt dat hogere managementposities alleen maar fulltime kunnen worden ingevuld, moet daarom worden losgelaten. Met name de Scandinavische landen laten zien dat het kan. Op dit punt heeft Nederland, met een 32e plek in Global Gender Gap Report, nog een achterstand in te halen.
De traditionele vormen van personeelswerving volstaan niet meer om Generatie Z binnen de poort te krijgen
Resumerend: de hightech industrie is meer dan ooit gebaat bij een groot innovatievermogen. Tegelijk weet ze zich geconfronteerd met een generatie die het liefst zelfstandig, in platte organisaties werkt gesteund door dienende leiders. Resteert de vraag hoe je Generatie Z werft. De traditionele vormen van personeelswerving volstaan niet meer. Al in een vroeg stadium moeten werkgevers investeren in persoonlijke vormen van recruitment, met inzet van rolmodellen en social media, zo constateert bankman David Kemps. En vroeg beginnen, want Generatie Z bestaat niet alleen uit de jongeren die nu de arbeidsmarkt opkomen of net met hun eerste baan bezig zijn. Met name grote ondernemingen investeren daarom in bezoeken aan basisscholen, om kinderen alvast kennis te laten maken met technologie en welke impact het heeft op hun leven. Die bedrijven steken ook geld en moeite in gastcolleges in het mbo en hbo en stellen hun technologie beschikbaar om te zorgen dat scholen met up-to-date soft- en hardware werken. Of ze richten hun eigen bedrijfsschool op, zoals De Techniek Academie, een initiatief van AWL-Techniek in Harderwijk. Daarnaast is het bieden van stageplaatsen belangrijk om deze generatie kennis te laten maken met de onderneming.
Wél via LinkedIn, niet via Instagram
Link 2 20018
Uit een klein kwalitatief onderzoek dat ABN AMRO hield onder hbo-studenten techniek en (technische) bedrijfskunde blijkt dat LinkedIn veruit het belangrijkste sociale medium is voor het over en weer hebben van contacten met potentiële werkgevers. Een enkeling vindt daarvoor ook Facebook geschikt. Echter, andere sociale media, zoals Instagram, hebben voor de ondervraagden een uitdrukkelijk privédoel. Sterker nog, het wordt niet op prijs gesteld als werkgevers zich via die media profileren en de respondenten wervende filmpjes, foto’s of teksten sturen. Het wordt wel gewaardeerd als bedrijven hen via LinkedIn persoonlijk volgen. Dat moet echter niet uitmonden in het doen van aanbiedingen die evident niet passen: als je als werkgever aangeeft iemands ‘profiel te hebben gelezen’, moet je dat ook aantonen met een aantrekkelijk, geschikt aanbod, aldus de ondervraagden.
