Werkgevers in de technische industrie beschermen hun bedrijfsgeheimen met intellectuele eigendomsrechten en geheimhoudings-, concurrentie- en relatiebedingen. De Wet Werk en Zekerheid, die dit jaar stapsgewijs wordt ingevoerd, slaat echter een bres in deze beschermingswal. De wet brengt namelijk ingrijpende wijzigingen met zich mee. De gevaarlijkste betreft het concurrentie- en relatiebeding, het verbod voor een medewerker om bij een concurrent van de werkgever in dienst te treden of zelf de werkgever te gaan beconcurreren.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, slechts in een zeer beperkt aantal gevallen toegestaan
Vanaf 1 januari 2015 is het namelijk in veel gevallen niet meer toegestaan om een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. Werkgevers willen vanzelfsprekend vaak eerst testen of nieuwe werknemers geschikt zijn voor hun functie en passen in het team. Daarom krijgen zij meestal eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het opnemen van een concurrentie- en relatiebeding is sinds kort echter slechts in een zeer beperkt aantal gevallen toegestaan. Werkgevers lopen een groot risico dat het bij de rechter geen stand houdt.
Hoe dit gat in de beschermingswal nu te dichten? Het verbod op een concurrentie- en relatiebeding kent één wettelijke uitzondering, namelijk als het om zwaarwegende bedrijfsbelangen gaat. Maar uw bedrijfsbelangen zijn toch per definitie zwaarwegend? De wetgever vindt van niet. In algemene bewoordingen opgestelde concurrentiebedingen kunnen niet door de beugel. U zult voor iedere medewerker een specifiek omschreven concurrentiebeding moeten opstellen, waaruit blijkt van welke bedrijfsgevoelige informatie hij kennisneemt en welk zwaarwegend bedrijfsbelang een concurrentiebeding vergt. Dat belang moet er zijn zowel op het moment van het vastleggen van het beding als op het moment dat u als werkgever er een beroep op wilt doen.
Pas op. De wetgever heeft nauwelijks aanwijzingen gegeven hoe een concurrentiebeding moet luiden, wil het toegestaan zijn. En ook de rechter heeft zich daar nog niet over uitgesproken. Anders gezegd, wij juristen moeten het doen met ‘vage specs’. Of het concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd stand houdt, weten we dan ook pas achteraf.
Moet de bescherming van uw bedrijf tegen oneerlijke concurrentie absoluut in stand blijven? Kies dan, uit alle veiligheid, voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ondanks alle nadelen. Daarvoor geldt 
het vereiste van zwaarwegend bedrijfsbelang namelijk (nog) niet.
Daarnaast kan een goed opgesteld geheimhoudingsbeding enig soelaas bieden. Minder verstrekkend dan een concurrentiebeding, maar wel met een beschermingsfunctie. Het kan echter niet voorkomen dat de werknemer uitgerust met al uw geheime informatie voor de concurrent gaat werken. U dient namelijk aan te tonen dat hij die geheime informatie ook daadwerkelijk gebruikt. Dat blijkt in de praktijk geen eenvoudige opgave te zijn.
Kort en goed, de Nederlandse wetgever slaat hier – bewust of onbewust? – een bres in de concurrentiepositie van de kennisintensieve hightech industrie.
