Verzucht jij wel eens tegenover een medewerker: ‘Waarom heb je me dat niet gewoon verteld? Mijn deur staat altijd open!’ Nee? Dan ken je vast een leider of manager die dat wel doet, die zich afvraagt waarom mensen zich niet gewoon uitspreken en feedback geven.
Wat telt, is het ‘person effect’ van de leider op de ander, niet de intentie van de leider. ‘Ik bedoelde het goed’ is wellicht waar, maar het is geen garantie voor succes. De ander ervaart de intentie niet, maar reageert vanuit zijn eigen beleving van jouw gedrag, emotie en (impliciete) boodschappen.
Plannen, structureren, redeneren, daarvoor staat ons cognitieve brein ons ten dienste. Echter voor het aangaan en onderhouden van relaties neemt ons emotionele brein de leiding. Er is veel recente kennis over het emotionele brein in relatie tot gedrag en leiderschap. Zo weten we dat voor ieder mens, mannen en vrouwen, ‘psychologische veiligheid’ de basisvoorwaarde is voor emotionele en mentale gezondheid. Vertaal dat gerust naar: ‘Ik voel me gezien en gehoord’, ‘Ik ervaar vertrouwen en doe er toe’, ‘Mijn emoties mogen er zijn.’ Maar ook naar: ‘Ik word uitgedaagd risico te nemen.’
De vroege ervaringen in het gezin van herkomst rondom die basisveiligheid, bepalen de manier waarop het emotionele brein ‘geprogrammeerd’ is. Die emotionele blauwdruk bepaalt de onbewuste patronen en triggers die in het hier-en-nu de dienst uitmaken bij het aangaan van (hiërarchische) relaties en bij samenwerken. Dat geldt voor de leidinggevende én voor de mensen aan wie hij leidinggeeft.
Om je eigen ‘person effect’ te kunnen optimaliseren heb je zicht nodig op je triggers en emotionele patronen (zoals angsten en onzekerheden). Een gebrek daaraan leidt tot onvoldoende verbinding met je mensen en zet de rem op de ontwikkeling van je leiderschap. Velen neigen bij het ongemak dat dit veroorzaakt naar ‘meer gas geven’. Dat is echter een heilloze weg.
Meer gas geven betekent meestal meer zenden en minder luisteren, minder tijd nemen voor zichzelf en anderen en verkrampen in oordeel of faalangst. Met als gevolg dat de verbinding met zichzelf en anderen verbroken wordt. Mensen in de organisatie of het team gaan onder hun niveau presteren, ‘checken uit’, worden ziek of vertrekken.
Ben jij de leider voor wie je zelf graag zou werken? Het echte antwoord op die vraag krijg je niet van jezelf, daarvoor is feedback nodig. Stel gerust eens de vraag ‘Welk positief en welk negatief effect heb ik op jou?’ aan de mensen om je heen. Als je bereid bent om het antwoord te horen en het effect van je gedrag belangrijker te maken dan je intenties, laat je de rem op je leiderschap los. Dan gaat gasgeven ineens met veel meer gemak en plezier.
Michiel Soeters coacht leiders, begeleidt mensen die een transitie in hun leven meemaken en traint individuen en teams.
