Smart industrie vraagt om medewerkers met andere competenties: digitaal werken, creatief, multidisciplinair samenwerken en begrip van software en ict. Technisch personeel is zeer schaars, maar Generatie Z dient zich aan: zij willen echter output-gestuurd worden, flexibele werkuren, dienend leiderschap en zoeken zingevende (fun)projecten. De industrie moeten organisatie en leiderschapsstijl aanpassen om deze ‘digital natives’ te vinden en te binden. De rol van vrouwen in de techniek gaat belangrijker worden door hun vermogen tot communiceren en samenwerken. De afstand tot de arbeidsmarkt van jongeren met een niet-Westerse migratieachtergrond kan echter wel eens groter worden. Aldus enkele bevindingen in het rapport ‘Generatie Z op de fabrieksvloer: hoe te vinden en te binden?’ dat deze week door de ABN AMRO is gepubliceerd.
De wereld staat aan de vooravond van de Vierde Industriële Revolutie, waarin analytische arbeidstaken worden overgenomen door computers. Arbeidstaken waarvoor creativiteit en empathie nodig zijn, blijven vooralsnog het domein van de mens. De zoektocht naar nieuwe medewerkers die deze eigenschappen bezitten, start bij Generatie Z, de generatie geboren na 1996, waarvan de eerste vertegenwoordigers zich op dit moment melden op de arbeidsmarkt. Deze generatie is in geheel andere sociaaleconomische en culturele omstandigheden opgegroeid dan haar voorgangers, waardoor ze een geheel eigen set sterke en minder sterke eigenschappen heeft meegekregen.
Mkb moeten radicaal anders werven
Generatie Z heeft een groter verantwoordelijkheidsgevoel, een volhardende werkmentaliteit, is zelfbewust, creatief, oplossingsgericht en feminien. Maar hecht ook sterk aan individuele aandacht en begeleiding, wil geen full-time baan, heeft een kortere concentratiespanne en werkt liever als zelfstandige dan als werknemer.
Als het gaat om het aantrekken van getalenteerde Z’ers, staan kleine en middelgrote industriële ondernemingen op een achterstand ten opzichte van startups en het grootbedrijf. Ze zullen hun structuur en cultuur én hun manier van werven radicaal moeten aanpassen.
Generatie Z wil onder een zorgvuldig samengesteld arbeidscontract in harmonie werken aan gevarieerde projecten in divers samengestelde groepen in aangepaste, creatieve bedrijfsruimtes, en krijgt daarbij graag in persoon dagelijks feedback, en liever niet alleen van de chef.
Niet-Westerse migrant op grotere afstand
De komst van Generatie Z op het arbeidsfront heeft ook andere gevolgen. Het wordt moeilijk fulltimers te vinden voor managementposities. Oudere generaties krijgen een nieuwe coachende rol. Het denken in alfa’s en beta’sbèta’s verdwijnt en de afstand tot de arbeidsmarkt van jongeren met een niet-Westerse migratieachtergrond kan wel eens groter worden. Terwijl de rol van vrouwen, met hun vermogen tot communiceren en samenwerken, juist veel belangrijker gaat worden.
De traditionele vormen van personeelswerving volstaan niet meer om Generatie Z binnen de poort te krijgen. Al in een vroeg stadium moeten werkgevers investeren in persoonlijke vormen van recruitment, met inzet van rolmodellen en sociale media. Ze moeten aantonen dat de baan draait om het nastreven van zinvolle, meetbare doelen. Zinvolle doelen op bedrijfseconomisch niveau, maar zeker ook zingeving op een hoger, wereldlijk niveau. Hoe draagt de functie bij aan het tegengaan van voedselverspilling of opwarming van de aarde?
Meer over de Generatie Z en de industrie in de uitgave van Link Magazine die op 13 april verschijnt.
