Veel organisaties opereren nog steeds vanuit overtuigingen die horen bij een arbeidsmarkt die economisch allang veranderd is: kennisintensieve organisaties vragen langdurige dienstverbanden, voorspelbare carrières en specialistische kennis die zich over jaren binnen dezelfde organisatie ontwikkelt. Dat model werkte uitstekend. Zolang mensen bleven.
Alleen: die stabiliteit is verdwenen. Niet omdat de nieuwe generatie fundamenteel anders zou zijn. Dat is een te makkelijke analyse. Arbeidsmobiliteit stijgt simpelweg zodra professionals keuzevrijheid krijgen. En je hebt te maken met een generatie die opgegroeid is in een wereld waarin diensten er uitsluitend zijn in abonnementsvorm. Waarom zou jij als werkgever daarop voor hen een uitzondering moeten zijn? Mocht je nog twijfelen: dit gaat niet over starters, maar over executives.
En precies daar wringt het in delen van de maakindustrie.
Veel organisaties functioneren nog steeds alleen optimaal zolang exact de juiste mensen jarenlang op exact dezelfde plek blijven zitten. Dat is geen kracht. Dat is afhankelijkheid. De arbeidsmarkt legt daarmee iets bloot wat jarenlang verborgen kon blijven: hoe kwetsbaar sommige organisatiestructuren werkelijk zijn geworden. Dat zie je overal terug. Leadershipprofielen waarin nog steeds obsessief gezocht wordt naar exact dezelfde opleiding, sectorachtergrond en lineaire loopbaan. En ondertussen wordt in boardrooms nog steeds gevraagd of deze leider wel vijf tot tien jaar gaat blijven. Maar als medewerkers gemiddeld drie tot vijf jaar blijven, klopt dat model economisch simpelweg niet meer. Dan wordt iedere volgende hire automatisch een hoogrisico-investering.
Gevolg: organisaties worden voorzichtiger. Besluitvorming vertraagt. Teams raken structureel onder druk. En het verloop neemt juist verder toe. Een vicieuze cirkel die opvallend veel bedrijven inmiddels als normaal zijn gaan beschouwen. Misschien zit daar wel de grootste denkfout. Want het probleem is zelden dat er geen mensen beschikbaar zijn. Het probleem is vaker dat organisaties nog steeds zijn ingericht op een voorspelbaarheid die niet meer bestaat. We vragen topsport, maar contracteren op basis van middelmatigheid. Kortom, we verwachten commitment, maar organiseren vooral voorzichtigheid. Nostalgie speelt daarin een grotere rol dan veel leiders willen toegeven. Zeker in sectoren die groot zijn geworden door vakmanschap, stabiliteit en lange dienstverbanden. Maar het verleden is geen strategie.
De organisaties die vandaag winnen, begrijpen dat fundamenteel beter. Zij maken processen minder afhankelijk van individuen. Zij structureren kennis overdraagbaar, verkorten leercurves. Zij durven breder te kijken dan traditionele carrièrepaden en vastgeroeste leiderschapsprofielen. En misschien nog belangrijker: zij durven hun eigen organisatiemodel ter discussie te stellen. Dat vraagt bestuurlijke volwassenheid. Want de reflex om te blijven zoeken naar de perfecte leider is vaak comfortabeler dan erkennen dat het systeem zelf misschien achterhaald raakt. Na twintig jaar executive search in de maakindustrie durven wij één conclusie inmiddels wel te trekken: veel organisaties zoeken nog steeds leiders voor een wereld die niet meer bestaat. De vraag is niet waarom mensen vertrekken. De vraag is waarom zoveel organisaties nog steeds zijn ingericht alsof ze blijven.
